Badai PHK di Tengah Pandemi Covid-19
berita
Pikiran Bebas

ilustrasi kan watyutink.com

22 September 2020 14:30

Di masa pandemi Corona Virus Disease-2019 (“COVID-19”) ini, hampir semua sektor kehidupan terkena dampaknya. Dampak terbesar tertuju pada sektor kesehatan dan sektor ekonomi. Penularan COVID-19 yang begitu cepat dan mudah kepada setiap manusia sehingga menyebabkan kasus positif COVID-19 bertambah drastis setiap harinya sehingga sektor kesehatan mengalami kewalahan dengan adanya hal tersebut. Kementerian Kesehatan RI kemudian menerapkan kebijakan Pembatasan Sosial Berskala Besar (“PSBB”) yang tertuang di dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 09 Tahun 2020 tentang  Pedoman Pembatasan Sosial Berskala Besar Dalam Rangka Percepatan Penanganan Corona Virus Disease 2019 (COVID-19) (“Permenkes 09/2020”), dimana PSBB pertama diterapkan di DKI Jakarta pada periode 10 – 23 April 2020.

Pasal 13 ayat (1) Permenkes 09/2020 menyebutkan ruang lingkup PSBB, antara lain: peliburan sekolah dan tempat kerja, pembatasan kegiatan keagamaan, pembatasan kegiatan di tempat atau fasilitas umum, pembatasan kegiatan sosial dan budaya, pembatasan moda transportasi, dan pembatasan kegiatan lainnya khusus terkait aspek pertahanan dan keamanan. Dengan adanya kebijakan PSBB tersebut maka semua kegiatan aktivitas masyarakat dibatasi terutama bila ditemukan kasus positif COVID-19 di suatu area permukiman.

Terkait sektor bisnis dan perekonomian yang terdampak, maka menjadi hal yang biasa bila di masa pandemi Covid-19 ini banyak perusahaan yang meminta para pekerjanya untuk mengambil cuti tak berbayar (unpaid leave) atau dengan kata lain pekerja tersebut “dirumahkan” dan bahkan yang paling parah ialah perusahaan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) terhadap para pekerjanya. Tentunya, hal-hal tersebut dilakukan karena cash flow perusahaan dalam keadaan tidak sehat sebagai imbas dari pandemi COVID-19 ini, dimana dana yang dimiliki oleh perusahaan tidak sanggup untuk menutupi segala biaya pengeluaran yang dibutuhkan. Jika melihat berita di media massa, Kementerian Tenaga Kerja RI memiliki laporan dimana tenaga kerja terdampak COVID-19 adalah sekitar 3,05 juta orang (per 02 Juni 2020) dan memperkirakan tambahan pengangguran bisa mencapai 5,23 juta.

Pada dasarnya, pemerintah mengharapkan bahwa PHK menjadi opsi terakhir yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam mengatasi dampak ekonomi akibat pandemi COVID-19. Seringkali ditemukan ada perselisihan antara perusahaan dengan pekerja sebagai akibat dari PHK yang terjadi di masa pandemi COVID-19 ini. Perselisihan PHK yang dimaksud bisa saja dikarenakan adanya PHK secara sepihak, tidak sepakatnya besaran pesangon yang diberikan perusahaan kepada pekerja, atau hal-hal lainnya.

Dalam proses PHK, pihak perusahaan diwajibkan untuk membayarkan hak-hak pekerja antara lain uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (“UPMK”) dan uang penggantian hak (“UPH”) yang seharusnya diterima oleh pekerja (sesuai Pasal 156 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”). Besaran uang pesangon dan UPMK tergantung kepada masa kerja seseorang di perusahaannya, dimana rincian mengenai besaran hak-hak pekerja tersebut dapat dilihat di dalam Pasal 156 ayat (2) dan ayat (3) UU 13/2003, sedangkan untuk UPH dapat dilihat pada Pasal 156 ayat (4) UU 13/2003, yang mengatur antara lain:

“Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:

a.    Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b.    Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;

c.    Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

d.    Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”

Dengan demikian UPH selain diatur di dalam UUTK dapat pula diatur di dalam Perjanjian Kerja (“PK”), Peraturan Perusahaan (“PP”), dan Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”) tentunya hal-hal tersebut harus disepakati antara pihak pekerja dengan pihak perusahaan demi terciptanya transparansi hukum dan menjaga kondusifitas pada lingkungan kerja.

Selanjutnya, perlu diketahui pula adanya formula perhitungan yang dapat digunakan sebagai rumus perhitungan besaran hak-hak pekerja yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Dimana formula perhitungan tersebut berkaitan erat dengan dasar alasan perusahaan melakukan PHK terhadap pekerja. Lebih jelasnya sebagai berikut:

  

Mengenai komponen ‘upah’ yang dapat digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon dan UPMK yakni upah pokok dan segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap (tunjangan tetap) yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayarkan oleh pekerja/buruh (merujuk pada Pasal 157 ayat (1) UU 13/2003). Berikutnya bahwa Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan (“PP 78/2015”) mengatur pula mengenai apa yang dimaksud dengan “upah pokok” dan “tunjangan tetap”. Penjelasan Pasal 5 ayat (2) PP 78/2015 memberikan pengertian Upah Pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada Pekerja/Buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Sementara Tunjangan Tetap adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

Dengan demikian diharapkan agar para pembaca dapat memahami mengenai hak-hak apa saja yang dapat diterima bila terjadi PHK pada setiap individu, dikarenakan perusahaan seringkali mencari cara agar dapat memberikan hak-hak pekerja dengan formula yang paling kecil. Sedangkan sebaliknya, pihak pekerja sering kali juga mencari cara agar mendapatkan hak-haknya dengan formula perhitungan yang paling besar. Tentu keduanya tidak dapat dibenarkan bila dalam menentukan formula perhitungan menggunakan dasar alasan yang mengada-ada dan tidak berdasar. Dikarenakan hukum dibuat demi terciptanya keadilan dan kepastian hukum, maka dalam hal ini langkah yang paling adil/tepat adalah dengan berpedoman pada ketentuan UU 13/2003 (secara normatif) dalam menentukan besaran hak-hak pekerja maupun formula perhitungannya dengan dasar alasan yang jujur serta dapat dipertanggungjawabkan, serta memberi sesuai dengan porsinya baik dari sisi hak maupun kewajiban.

Walaupun PHK dapat dijadikan sebagai salah satu opsi atau pilihan kebijakan perusahaan untuk menanggulangi krisis keuangan internal sebagai akibat dari pandemi COVID-19, namun perlu diingat bahwa untuk melakukan PHK terhadap karyawan membutuhkan dana yang tidak sedikit. Bagi perusahaan yang memiliki dana cadangan yang relatif besar, PHK memang pilihan yang terbaik bagi perusahaan agar kelangsungan usaha tetap dapat berjalan. Lalu bagaimana dengan nasib perusahaan yang tidak memiliki dana cadangan? Mungkin untuk membayar upah bulanan beberapa karyawan saja sudah tidak cukup, apalagi harus memenuhi kewajiban pembayaran uang pesangon, UPMK, dan UPH Ketika perusahaan melakukan PHK.  

Dari sisi pekerja pun demikian, di PHK oleh perusahaan tempat dia bekerja tentu bukan merupakan berita baik ditengah-tengah situasi pandemi COVID-19 seperti saat ini. Ketika dimana-mana terjadi badai PHK, pasti sulit bagi pekerja untuk mencari pekerjaan yang baru. Tidak ada pilihan lain bagi perusahaan dan/atau pekerja selain mematuhi peraturan perundangan-undangan yang berlaku, terutama peraturan yang mengatur mengenai ketenagakerjaan ini agar terhindar dari perselisihan hubungan industrial akibat dari adanya pandemi COVID-19.

Berdasarkan pengalaman Penulis, mengenai perselisihan hubungan industrial bisa dihindari selama pihak perusahaan bisa membangun komunikasi yang baik dengan pihak pekerja. Apakah perusahaan akan melakukan pemotongan upah ataupun PHK, selama dilakukan melalui mekanisme musyawarah untuk mencapai mufakat dalam suatu perundingan, maka biasanya pihak pekerja akan bisa lebih menerima segala usulan atau keputusan perusahaan dibanding perusahaan melakukannya secara sepihak atau sewenang-wenang. Para pihak harus mengupayakan solusi terbaik agar tercapai kesepakatan yang ‘win win solution’, tanpa harus mengabaikan hak dan kewajiban masing-masing.

* Konten ini adalah kiriman dari user, isi konten sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis/kreator/user. Ingin membuat konten di Watyutink? Klik di sini!

SHARE ON

OPINI PENALAR
search
close

PENALAR

PENALAR TERPRODUKTIF

Christianto Wibisono

Analis Bisnis/ Pendiri Pusat Data Bisnis Indonesia (PDBI)

Gigin Praginanto

Pengamat Kebijakan Publik, Wartawan Senior

Ujang Komarudin, Dr., M.Si.

Pengamat Politik dan Dosen Universitas Al Azhar Indonesia